„Dziwne” umowy związane z zatrudnieniem.

Niedawno przedstawiałem cechy i podstawy prawne umów zlecenia – tak jak one powinny funkcjonować w prawie cywilnym. Stwierdziłem jednocześnie, że w związku z przyjętą zasadą, iż umowa jest umową o pracę wówczas gdy zawiera w sobie wszystkie jednocześnie cechy stosunku pracy – niektórzy pracodawcy łamią prawny zakaz zastępowania umów o pracę umowami zlecenia w ten sposób, iż pozbawiają faktycznie albo choćby pozornie stosunek łączący ich z pracownikiem choć jednej cechy charakterystycznej dla stosunku pracy, by twierdzić oficjalnie że to jest umowa zlecenia. To jest oczywiście oszustwo w sensie oceny intencji, ale prawo przeważnie nie ocenia intencji a posługuje się „literą prawa” w formie „suchego” zapisu, zasady – dającej się zinterpretować. Po prostu – język nie jest narzędziem w tym wypadku dość precyzyjnym by wyrazić jakąkolwiek myśli w sposób absolutnie nie podlegający interpretacji. Co prawda niegdyś funkcjonowała zasada iż to jedynie prawodawca (czyli Sejm oraz do pewnego stopnia SN a w sprawach Konstytucji – TK) ma prawo interpretować prawo, lecz dziś jak się wydaje każdy rości sobie prawo interpretowania wszystkiego i jeszcze nazywa to „wolnością”. „Litera prawa” także wydaje się być tworzona umyślnie w sposób dający możliwość „balansowania na granicy”, pole do popisów i zarobków dla cwanych zawodowców…

Lecz, powracając po powyższej dygresji do spraw pracy – w tym wypadku prawo stwierdza, że stosunek pracy ma miejsce wtedy, gdy praca jest wykonywana na rzecz pracodawcy (tego który zawarł umowę) i jest to praca określonego rodzaju, gdy jednocześnie odbywa się w czasie i miejscu wyznaczonym przez pracodawcę i pod jego kierownictwem oraz gdy przy tym co powyżej – jest ona wykonywana za wynagrodzeniem. Ponadto praca jest wykonywana osobiście bez względu na jakiekolwiek okoliczności, pracownik ma jedynie obowiązek starannego działania w celu osiągnięcia założonego przez pracodawcę rezultatu, ale nie odpowiada przed pracodawcą za osiągnięcie tego końcowego rezultatu a jedynie za wspomnianą staranność swojego działania i nie ponosi także ryzyka prowadzenia przedsiębiorstwa (ryzyka ekonomicznego, organizacyjnego, socjalnego i osobowego). Wszystkie te czynniki łącznie spełnione stanowią podstawę do orzeczenia, że mamy do czynienia ze stosunkiem pracy a więc umową o pracę opartą na Kodeksie Pracy.

To istotne, iż prawo wymaga spełnienia wszystkich tych cech jednocześnie by orzec o istnieniu stosunku pracy, przy czym nie jest ważne by były one spełnione w umowie wiążącej strony, lecz by były spełniane w praktyce jej realizacji, niezależnie od tego jak zostanie nazwana ta umowa. Umowa nazwana „umowa zlecenia” posiadająca wszystkie te cechy jednocześnie – jest po prostu umową o pracę z wszystkimi tego konsekwencjami.

Dla wyjaśnienia dodam, że pojęcie podporządkowania pracodawcy oznacza, że to pracodawca w każdej chwili wyznacza pracownikowi zadanie (poprzez strukturę zarządzania i hierarchię służbową), określa miejsce, czas i sposób wykonania każdego z tych zadań a pracownik ma się temu ściśle podporządkowywać, dzięki temu nie odpowiada za skutek ostateczny a jedynie za staranność w wykonywaniu poleceń w ramach tego podporządkowania.

Oczywiście jak łatwo się domyśleć, z umową zleceniem związane są przeciwstawne zasady: brak podporządkowanie „operacyjnego” zleceniobiorcy wobec zlecającego (nie wolno używać określeń „pracodawca” i „pracownik” bo umowa zlecenie nie jest pracą a wykonywaniem zleconej usługi, do czego przepisy kodeksu pracy ani stosowana tam nomenklatura nie ma prawa mieć zastosowania) – który oznacza, że zlecający nie ma prawa do wyznaczania realizatorowi zlecenia ani czasu, ani sposobu i miejsca wykonania zlecenia, prócz tego oczywiście – że w samym zleceniu opisuje co jest przedmiotem tej zleconej usługi oraz przed rozpoczęciem wykonania zlecenia określa „parametry końcowe” typu kolor, kształty, wymiar docelowy itp. oraz termin końcowy wykonania zlecenia. Dopuszczalne jest doprecyzowanie w trakcie wykonywania zlecenia pewnych parametrów lub nawet ich zmiana w stosunku do pierwotnie umówionych, ale wszelkie koszty tego ponosi zlecający oraz naraża się na odstąpienie wykonującego od zlecenia z winy zlecającego.
Wykonawca zlecenia nie dość że nie musi wykonywać go osobiście to jeszcze ma prawo uzasadnionego odstąpienia od jego wykonywania w każdej chwili, oczywiście nie ma tu zastosowania ani nawet mowy o jakimkolwiek „okresie wypowiedzenia” bo jest to cecha stosunku pracy (KP) którym wykonywanie zlecenia przecież, jak już wspominałem – nie jest.
Wykonawca zlecenia działa przy jego wykonywaniu samodzielnie (choć nie zawsze osobiście) w sensie operacyjnym; sam wyznacza sobie czas (porę dnia) realizacji itp. jednak w odróżnieniu od pracy – odpowiada własnym majątkiem za skutek; terminowość oraz zarówno jego brak jak i efekt końcowy; jego poprawność w sensie jakościowym przyjętym w danej branży, czy w znaczeniu reguł np. technologicznych przyjętych w danym zawodzie.
Wykonawca zlecenia może działać nieodpłatnie, co nie jest możliwe przy zatrudnieniu, oraz uzyskuje umówione wynagrodzenie za wykonanie zlecenia po przedstawieniu rachunku zlecającemu i „odebraniu” przez niego rezultatu działań wykonawcy, w sensie zaakceptowania skutku końcowego.

Takie zasady jakby się wydawało dość jednoznacznie pozwalają odróżnić zlecenie od zatrudnienia – przy nastawieniu na praworządność i dobrej woli. Co więcej – dowodzą one, że umowa zlecenia po prostu jest potrzebna, bywa niezastąpiona. Jeśli ktoś dla przykładu ma spory ogród z trawnikiem, może np. zamówić jednorazowe jego skoszenie – zawierając z jakąś osobą fizyczną umowę zlecenia, ustalając w niej termin wykonania (jako termin w którym zadanie ma być już w całości wykonane) oraz wysokość i formę odpłatności. Reszta spraw z tym związana – jest sprawą samego wykonawcy albo jego zastępcy. Zatrudnianie ogrodnika – któremu już się jednak codziennie stawia zadania, który ma być do dyspozycji w określonym przedziale czasowym w ciągu dnia i jest z tego rozliczany, którego posiadacz ogrodu instruuje przed każdym poleceniem – jak je należy wykonywać i sprawdza to na każdym etapie, któremu każe się np. zapłacić za roślinki które się „nie przyjęły” – jest już ewidentnym stosunkiem pracy, mimo że nazwanym „umową zlecenia” i wiąże się z obowiązkiem udzieleniu urlopu wypoczynkowego, zwolnienia lekarskiego, wypłatą wynagrodzenia raz na miesiąc nie później niż do dziesiątego dnia miesiąca następnego (a nie dopiero po wykonaniu pracy), z ubezpieczeniem ogrodnika przez posiadacza ogrodu w ZUS i odprowadzeniem wszystkich należnych składek ubezpieczenia społecznego, zdrowotnego, zaliczki na podatek PIT itp. itd.
Można też zawrzeć w tej sytuacji umowę zlecenia ustalając jako przedmiot umowy – „utrzymanie ogrodu” np. do końca października danego roku. Wchodzą w to bardzo różne prace ogrodnicze i techniczne w tym i koszenie trawnika, jednak to wykonujący decyduje na podstawie swojej wiedzy ogrodniczej kiedy będzie kosił, kiedy sadził a kiedy spał na leżaczku, bo nie może być tu mowy o jakimkolwiek bezpośrednim kierowaniu jego pracą, nadzorowaniu jej na bieżąco, „liście obecności” w pracy czyli w ogrodzie, wyznaczonych godzinach pracy itp. – gdyż wówczas byłby to ewidentny stosunek pracy a nie zlecenie, z wszystkimi tego konsekwencjami o których wyżej. Można więc mieć „stałego” ogrodnika a co za tym idzie bardzo dobrze zadbany ogród i trawnik – nie zawierając z nim stosunku pracy i nie popadając przy tym w konflikt z prawem.

Są jak widać bardzo różne możliwości, sytuacja jest dość elastyczna dla uczciwych. Istnieje niestety bardzo rozpowszechniona i wspierana przez ideologię Platformy Obywatelskiej tendencja do zamiany stosunku pracy na umowę zlecenia – z powodów ewentualnej sporej oszczędności dla pracodawcy, w tym przypadku udającego zleceniodawcę. Oszczędność ta czasem ma charakter obiektywny, wynikający z ograniczeń małej i niedokapitalizowanej działalności gospodarczej, czyli tzw. „dziadowskiej firmy” a może – i to chyba częstszy przypadek – wynikać z chciwości, nieuczciwości, pazerniactwa, sknerstwa, cwaniactwa – czyli z osobistych cech charakteru ludzi. Mimo że prawo pracy jednoznacznie zabrania zastępowania umów o pracę – umowami zlecenia – jest to praktyka codzienna i nagminna, dlatego że ta władza po prostu to toleruje. (Podobnie zresztą jest z zatrudnianiem nielegalnym w nieujawnianych przedsiębiorstwach czyli w tzw. szarej strefie).
To jest z kolei powodem znacznego pogorszenia sytuacji osób żyjących z pracy najemnej; nie tylko sytuacji dziś bezpośrednio materialnej.

Przeanalizujmy tu konkretny przykład „z mojego podwórka”– oferty „zatrudnienia na umowę zlecenia” z Powiatowego Urzędu Pracy w Koszalinie (patrz ilustracja).
Już samo określenie „zatrudnienie na umowę zlecenie” oznacza złamanie przepisów prawa, gdyż łączy w jedno określenia prawnie rozdzielone.
To oferta wykonywania pracy magazyniera w spółce z o. o. zajmującej się hurtową sprzedażą części samochodowych. Mamy określenie stanowiska i zakresu obowiązków na tym stanowisku (jako typowe obowiązki magazyniera) a więc jest to praca „określonego rodzaju”, na określonym stanowisku i na rzecz właśnie tego pracodawcy. Są określone wymagania wstępne (wykształcenie, prawo jazdy, doświadczenie zawodowe, komunikatywność, umiejętność „obsługi komputera”) a więc można przypuszczać, że wykonawca nie będzie mógł przysłać w zastępstwie swojego szwagra analfabety, bez „półlitra” – kompletnie niekomunikatywnego a z „półlitrem” – to aż za bardzo, doświadczonego jedynie w powożeniu zaprzęgiem konnym a komputer używającego do łupania orzechów, bo ciężki blaszak okropnie i jak się tak „prockiem” pierdyknie to żaden orzech się nie uchowa… A więc praca musi mieć tu charakter osobisty, musi być osobiście wykonywana przez tego, kto zostanie tu przez ogłoszeniodawcę wybrany w prowadzonej przez niego rekrutacji. Określona jest stawka płacy godzinowej a nie wynagrodzenie za całkowite wykonanie zlecenia, praca została określona jako etatowa – w pełnym wymiarze etatu czyli ustawowe w Kodeksie Pracy średnio 40 godzin tygodniowo (wyraźne odniesienie do przypisów prawa pracy a nie kodeksu cywilnego). Skoro stawka płacy jest godzinowa i limitowany jest czas pracy na zasadzie KP – zrozumiałe, że pracodawca będzie tu musiał rejestrować czas pracy tego pracownika co tym bardziej jeszcze wynika ze zmianowego charakteru pracy (praca na trzy zmiany), będzie go obowiązywała codzienna dyscyplina czasu pracy – gdyż musi przyjść odpowiednio wcześnie i rozpocząć pracę o godzinie ściśle wyznaczonej trybem zmian narzuconym przez pracodawcę. Czas pracy by mieścił się w normie 40-godzinnej będzie musiał być rejestrowany poprzez podpisywanie listy potwierdzającej czas rozpoczęcia pracy, jest to konieczne by wykazać brak godzin nadliczbowych lub ich rozliczenie finansowe (dodatek). Ktoś reprezentujący pracodawcę będzie sprawdzał dyscyplinę tej pracy, obecność, spóźnienia itp. ktoś musi bezpośrednio kierować pracą co najmniej trzech osób z których każda jest na innej zmianie, częściowo pokrywającej się z pozostałymi, przydzielać pracę (odbiorcę towaru do obsłużenia), reagować w przypadku konieczności ustalenia zastępstwa dla osoby chorej – wyznaczanego np., w ramach nadgodzin spośród pozostałych pracowników… słowem jest to praca pod bezpośrednim kierownictwem pracodawcy i z podporządkowaniem mu pracowników.

Teraz już bez wahania używam określeń ściśle związanych z Kodeksem Pracy – ponieważ wszystko tu wskazuje moim zdaniem na ewidentny charakter stosunku pracy a nie umowy zlecenia. Jak się wydaje – oferowana praca ma wszelkie cechu stosunku pracy czyli powinna być zawarta umowa o pracę, a tymczasem pracodawca oferuje tu zawarcie umowy zlecenia.
Najprawdopodobniej jest tu jakiś „haczyk” czyli „kruczek prawny” który pozwala „naciągać” interpretację tej umowy – przedstawiając ją jako zlecenie, gdyż Powiatowy Urząd Pracy nie przyjąłby jako pośrednik takiej oferty – w ewidentny sposób łamiącej prawo, szczególnie ustawowy zakaz zastępowania ofert pracy – umowami zlecenia. Państwo a w tym przypadku Samorząd Terytorialny (PUP jest instytucją samorządu powiatu) – nie może promować ani brać udziału w łamanie prawa.

Powiem szczerze; nawet jeśli jest tu jakiś „kruczek” prawny to wypacza to ewidentnie obraz prawnego podziału pomiędzy KC a KP jako źródłami prawnymi umów dotyczących zatrudniania. „Kruczki” prawne – dowodzą złych intencji; intencji obchodzenia przepisów zamiast ich uczciwego realizowania.

Otóż to wszystko dokładnie wpisuje się w sytuację na „rynku pracy” w Polsce pod rządami Platformy Obywatelskiej – Donalda Tuska, rynku pracy który „rynkiem” nie jest i na dodatek panuje tu samowola, bezprawie, sobiepaństwo – usprawiedliwiane „ideologią chciwości” czy zamiarem budowania „kapitalistycznej klasy średniej” kosztem życia najsłabszych i najbardziej od pracy najemnej uzależnionych.

Ludzie, szczególnie młodzi, żyją w podświadomym przeświadczeniu, że życie i postępowanie innych jest jednak najczęściej zgodne z prawem, że ktoś (państwo) to jednak kontroluje i że jest w życiu miejsce na jakieś zaufanie do ludzi, do państwa, do władzy… Trudno się dziwić, że w takiej jak opisana sytuacji po prostu tracą zdolność pojęcia – o co tu chodzi, jak to jest możliwe.
Powiem szczerze; to jest faktycznie nie do pojęcia.
Stąd bardzo często wypływa ich rozczarowanie, decyzja o emigracji – na jakiś czas – do normalnego kraju a w rezultacie – pobyt w normalnym kraju jeszcze bardziej utrudnia im zaakceptowanie i zrozumienie tego co się dzieje w ich ojczyźnie, co często powoduje decyzję o całkowitej rezygnacji z powrotu. Dotyczy to osób najbardziej wykształconych, najzdolniejszych i najbardziej przygotowanych do samodzielności, w wyniku tego Polska traci wiele osób od których mogłaby zależeć jej lepsza przyszłość.