Trzeba przypomnieć podstawowe pojęcia.
Pracownikiem – jest osoba która ukończyła 18 lat i
został z nią nawiązany stosunek pracy (umowa o pracę oparta na KP). Na zasadzie szczególnej –
pracownikiem może być także osoba w wieku poniżej 18 lat, lecz nie mniej
niż ukończone 16 lat, ale można tu stosować jedynie i konkretnie „umowę o
pracę w celu przygotowania zawodowego”, w formie nauki zawodu lub w
formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy.
Stosunek pracy zostaje nawiązany poprzez zawarcie umowy
o pracę na zasadach Kodeksu Pracy. Stosunek pracy opiera się na przepisach prawa pracy, czyli
ustawy Kodeks Pracy i przypisach wykonawczych.
„Opiera się” – to znaczy, że treść umowy o pracę nie może być w żadnym szczególe sprzeczna z przepisami Kodeksu Pracy.
„Nie może być sprzeczna” – to znaczy, że nie może „zaprzeczać treści”, choć może być różna, bo KP zawiera jedynie skrajne, graniczne warunki a pracodawca zawsze może zastosować rozwiązania bardziej dla pracownika korzystne. O tym – dalej.
Należy to określić jeszcze bardziej szczegółowo: w Polsce obowiązuje
ogólna zasada swobody nawiązywania umów i kształtowania ich treści, lecz
jednocześnie pewne zagadnienia, które stają się przedmiotem umów – są
mniej lub bardziej szczegółowo regulowane przepisami prawa. Krótko:
umowa może być formułowana dowolnie, ale nie może przy tym łamać obowiązującego prawa
(być sprzeczna z przepisami prawa). Istnieje też nadal pojęcie „zasad
współżycia społecznego” które mają być dopełnieniem prawa w jego
szczegółowych przypadkach.
To absolutnie oczywiste.
W myśl zasady podstawowej prawa w ogóle – obowiązek jednej ze stron
jest jednocześnie uprawnieniem drugiej, np. pracodawca ma obowiązek
udzielić pracownikowi płatnego urlopu w postaci okresu wolnego od pracy
za który należy się wynagrodzenie nie niższe, niż gdyby okres ten był
przepracowany, a więc z drugiej strony pracownik także „ma prawo” do
uzyskania takiego urlopu. Przepisy prawa określają w
danym przypadku, jak długi ma być to urlop (ile dni roboczych lub
roboczogodzin), ale jest to wielkość minimalna. Oznacza to, że urlop nie
może być krótszy niż podano w KP, co nie oznacza – że nie może być
dłuższy, jeśli taka byłaby wola pracodawcy.
Wszelkie normy podane w Kodeksie Pracy należy więc traktować jako normy
minimum – jeśli chodzi o prawa, oraz jako normy maksimum – gdy chodzi o
obowiązki, np. obciążenie pracą. Normy obciążenia pracą
– to maksymalny wymiar czasu pracy liczony w godzinach w ciągu doby
pracowniczej, godzinach w tygodniu jako przeciętna w ramach okresu
rozliczeniowego. Zasadniczą normą graniczną (maksimum) w Kodeksie Pracy
jest 8 godzin pracy i 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w dobie pracowniczej,
przeciętnie 40 godzin pracy tygodniowo w ramach okresu rozliczeniowego.
Przy tym doba pracownicza nie jest tożsama z dobą zegarową. Oczywiście to tylko ogólny przykład, bo w rzeczywistości, tej „legalnej”
rzeczywistości – pracodawca ma spore możliwości manewru i sporą
elastyczność.
Nie wolno pracownikowi „dać” mniej (praw, świadczeń itp.) niż określają
to jego prawa (ale więcej zawsze można), ani od pracownika nie wolno oczekiwać więcej – niż
określają to jego prawne obowiązki (ale zawsze można mniej).
W praktyce więc, Kodeks Pracy zawiera określenie obowiązków pracodawcy
wobec pracownika i umowa o pracę nie może naruszać praw tego pracownika,
to znaczy – nie może ich jedynie ograniczać. Analogicznie jest z
prawami i obowiązkami pracodawcy. Pracodawca prócz obowiązków ma też
odpowiednie prawa.
Jednocześnie dla umów w różnych sprawach zawieranych pomiędzy
obywatelami czy podmiotami a opartych o Kodeks Cywilny – także
obowiązuje zasada swobody kształtowania treści tychże umów, pod
warunkiem pozostawania jej w generalnej zgodności z prawem. Ktoś więc
mógłby uważać, że skoro tak – to można zawrzeć umowę zlecenie o treści
umowy o pracę i będzie to zgodne z prawem. Tak jednak nie jest.
Dokładniej – „tak jest”, bo taka praktyka jest stosowana i nie jest dziś
ścigana, ale też i „tak nie jest” – bo nie jest to zgodne z prawem.
Jest to karalne. Ale… nie zawsze dziś jest karane. To specyfika ideologii PO; może i karalne (bo sprzeczne z prawem), ale nie karane (bo zgodne z "ideologią chciwości" PO).
Definicja stosunku pracy oznacza, że osoba wykonująca zlecenie – nie
jest pracownikiem. Nie jest pracownikiem dlatego, że zlecenie, czy
„umowa zlecenie” opisująca relacje pomiędzy zleceniodawcą a wykonującym
(czyli zleceniobiorcą) – nie podlega w żadnym szczególe przepisom prawa
pracy, z wszystkimi tego konsekwencjami praktycznymi. Podział ten jest
jednoznaczny i przyjęto go dla porządku:
pracodawca -> zatrudnienie -> ”umowa o pracę” -> Kodeks Pracy
albo:
zleceniodawca -> wykonywanie zlecenia -> ”umowa –zlecenia” -> Kodeks Cywilny.
dokładnie: albo to – albo to.
Umowa zlecenie oraz umowa o dzieło – to tak zwane umowy cywilno-prawne, to znaczy – umowy oparte na przepisach prawa cywilnego (Kodeksu cywilnego) a nie prawa pracy (Kodeksu pracy).
Osobę wykonującą umowę zlecenie – nazywamy zleceniobiorcą lub wykonawcą zlecenia a nie pracownikiem.
Tego kto daje komuś zlecenie wykonania jakiejś czynności i poszukuje do
tego wykonawcy – nie nazywa się pracodawcą - a zleceniodawcą.
Relacji łączącej zleceniodawcę z realizującym zlecenie (wykonawcą) – nie nazywamy stosunkiem pracy.
Tu nie chodzi tylko o banalne nazwy: relacji tej nie nazywamy stosunkiem pracy, bo ona stosunkiem pracy nie jest!
Zleceniodawca nie ma obowiązków – narzuconych i określonych wobec
pracodawców w Kodeksie Pracy, bo go Kodeks Pracy nie obowiązuje, choć
nikt mu też i nie zabrania w podobny sposób ukształtować treść umowy
zlecenia (podobny lecz nie identyczny!). Generalnie jednak – umowa
zlecenia zawsze będzie się różniła od umowy o pracę, bo po prostu
zupełnie czego innego dotyczy. Właśnie te różnice są sensem istnienia
różnych form relacji łączącej różne podmioty. Zlecenie stosuje się
(powinno się stosować) w zupełnie innych sytuacjach niż umowę o pracę.
Rozpatrzę to dokładniej na przykładach w kolejnym felietonie, by osoby
zainteresowane nauczyły się odróżniać wykonanie zlecenia od realizacji
stosunku pracy.
Nikomu nie można nakazać uczciwości… ani też zabronić jej.
Już na podstawie powyższych informacji należałoby stwierdzić, że wszelkie ogłoszenia o pracę formułowane w stylu „zatrudnię na umowę-zlecenie…”
są po prostu ewidentną deklaracją zamiaru złamania prawa i wszystkie
one powinny trafiać do Państwowej Inspekcji Pracy – jako zgłoszenia
konieczności dokonania tam kontroli legalności zatrudnienia.
Rzeczą najważniejszą jest jednak, że każda umowa musi być dobrowolna,
dobrowolnie zaakceptowana i podpisana przez obie strony. Każda ze stron
musi widzieć tam swój zysk i koszt, prawa i obowiązki, zaakceptować ich
równowagę. Swoboda zawierania umów dotyczy nie tylko ich treści ale i
samego faktu ich zawierania; nikt nie musi zawierać umowy z której
treścią się nie zgadza, bo uważa ją np. za dla siebie niekorzystną.
Wyjaśniam to wszystko dlatego, że nieuczciwi przedsiębiorcy, spora
ich część lecz bynajmniej nie wszyscy – tworzą celowo ogromne
zamieszanie pojęciowe w tej sprawie, manipulują potem niewiedzą czy
dezorientacją osób poszukujących pracy, ewidentnie manipulują przepisami
prawa stosując „kruczki” po to, by nikt nie mógł im zarzucić
ewidentnego świadomego naruszania przepisów. A jeśli już są nieostrożni i
wychodzi na jaw ich wykroczenie, tłumaczą się „niezrozumieniem” z
powodu bałaganu pojęciowego (który sami wcześniej wywołali). Jest też
ogromna liczba normalnych pracodawców, nie polujących na każdą możliwość
„nagięcia” prawa na swoją stronę kosztem pracownika, rozumiejących po
co pracownik podejmuje pracę – pilnujących jedynie wzajemności takiej
uczciwej relacji.
Taka sytuacja zmierzająca coraz bardziej w stronę „niewolnictwa
pracowniczego” jest przy „programowej” bezczynności PIP w praktyce nie
do opanowania, dlatego tytuł przytoczonego powyżej tekstu trzeba uważać
za mój prowokacyjny apel do pracownika:
Człowieku! Tylko ty możesz powstrzymać swój wyzysk. Swój – i poprzez
solidarność pracowniczą – nie tylko swój. Masz prawa, ale nikt cię nie
zastąpi w chronieniu twoich praw i korzystaniu z nich – wymaganiu ich
przestrzegania przez innych. Nikt cię nie zastąpi w obronie twoich praw, zapobieganiu ich zmianie na dużo mniej korzystne. Jeśli nie będziesz korzystał ze swoich
praw, na przykład z powodu niewiedzy – będziesz zawsze na pozycji
przegranego, wykorzystanego, oszukanego, poszkodowanego. Będziesz
niewolnikiem na własne życzenie. Łatwiej jest bronić swoich praw – w grupie, nie samodzielnie. Im większa grupa, lepiej zorganizowana – tym skuteczniejsza. Ci – co cię chcą wykorzystać, oszukać, okraść – wiedzą to; też łączą się w „grupy” i są bardzo skuteczni (np. ZPP). Jeśli poczujesz się niewolnikiem i sam zgodzisz się nim być – sam jesteś
winien swojej biedy, beznadziejności, uzależnienia, cierpienia
psychicznego i fizycznego. Nikt cię nie zmusi do korzystania z twoich
praw. Wręcz przeciwnie: jeśli nie będziesz z nich korzystał – utracisz
je.
