Umowa zlecenia, umowa śmieciowa…

Umowa zlecenia jest umową cywilnoprawną czyli opartą na przepisach Kodeksu Cywilnego. W szczególności – nie ma ona nic wspólnego z Kodeksem Pracy (prawem pracy). Definiuje Umowę Zlecenia Art. 734 Kodeksu Cywilnego – stwierdzając, że ta forma umowy dotyczy jedynie wykonywania czynności prawnych przez jeden podmiot – na rzecz innego podmiotu, pomiędzy osobami fizycznymi lub osobami fizycznymi a osobami prawnymi.

Definicję pojęcia „czynność prawna” można znaleźć np. w Wikipedii: patrz definicja czynności prawnej
Jak więc widać, taki typ umowy absolutnie nie da się zastosować do wykonywania czynności związanych z pracą w produkcji, usługach, ochronie itp.; gdyż nie są to czynności prawne.

Furtkę dla przedsiębiorców dążących do odchodzenia przy zatrudnianiu od stosowania umów o pracę w rozumieniu Kodeksu Pracy – stanowi Art. 750 Kodeksu Cywilnego – stanowiący, iż „Do umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami, stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu” (czyli artykuły k. c. zawarte w tytule XXI tej ustawy). Oznacza to, że przepisy Kodeksu Cywilnego zawarte w „Tytule XXI” Kodeksu Cywilnego – można stosować do umów o świadczenie usługi – pod warunkiem iż umowy te nie są uregulowane innymi przepisami. W szczególności – pod warunkiem, że nie są one uregulowane przepisami Kodeksu Pracy.

Mamy tu więc pierwszą istotną zasadę: umowa zlecenia może być stosowana do świadczenia usług nie mieszczących się w definicji i cechach stosunku pracy.
Nawet intuicyjnie – wyczuwamy że pewne zadania jakby „nie pasują” do istoty umowy o pracę. Dla przykładu, z autentycznych ogłoszeń na „tablica.pl”: „zlecę zamurowanie otworu okiennego…”. To jednorazowa usługa związana z czynnościami murarskimi i tynkarskimi, ewentualnie – jeśli umowa to w swojej treści obejmie – malarskimi, by doprowadzić do jednolitości wizualnej ściany w której był ten zbędny otwór okienny. Czy do wykonania tego trzeba aż zawierać umowę o pracę z murarzem, tynkarzem i malarzem ? Ustalać warunki pracy, czas pracy, dyscyplinę pracy, przydzielać kierownika lub brygadzistę, zakładać pełną dokumentację kadrową i płacową, wysyłać murarza na badania lekarskie, wydawać ubranie robocze? Zapewne byłoby to możliwe, ale niezmiernie niepraktyczne.

Wniosek: umowy zlecenia są użyteczne i potrzebne, gdy są prawidłowo stosowane.
W tym wypadku umowa zlecenia dotyczy jednorazowej usługi możliwej do samodzielnego wykonania przez zleceniobiorcę w ciągu np. tygodnia i jest jak najbardziej uzasadniona, gdyż może być z zadowoleniem obu stron umowy wykonana bez angażowania przepisów Kodeksu Pracy. To co jest istotne dla zlecającego – można (i należałoby) zawrzeć w treści umowy zlecenia, pamiętając jednak aby nie stosować regulacji właściwych dla prawa pracy ani nawet nie używać właściwej dla kodeksu pracy terminologii – gdyż jak pamiętamy – przepisy Kodeksu Cywilnego mogą być zastosowane jedynie do usług, które nie są uregulowane innymi przepisami (np. przepisami kodeksu pracy). Nie może więc w treści umowy zlecenia być mowy o podległości służbowej i kierowaniu pracą, o godzinie rozpoczęcia i zakończenia pracy, obowiązku podpisania listy obecności, usprawiedliwianiu nieobecności, wymiarze etatu, godzinach nadliczbowych itp.
Są tu możliwe dwa podejścia do tego problemu: albo po prostu rzetelnie badać okoliczności, czy konkretna sytuacja (wynikająca z realnej potrzeby) bardziej z natury pasuje do przepisów k. c. czy do k. p. – jak w powyższym przykładzie i ściśle się temu podporządkowywać, albo też, co jest ostatnio nagminnie stosowane – świadomie kształtować okoliczności tak, by je podporządkować swojemu z góry podjętemu zamiarowi zawarcia umowy zlecenia a nie umowy o pracę.
Albo zawarcie umowy zlecenia jest wyjątkiem w przypadkach gdy umowa o prace „jakoś nie pasuje” albo zawarcie umowy o pracę jest wyjątkiem od zasady zawierania zleceń, gdy nie da się w żaden sposób nagiąć okoliczności, by uzasadnić niezastosowanie umowy o pracę. Przedsiębiorca czy osoba prywatna (fizyczna) chcąca zawierać umowy zlecenia powinna bardzo dbać o zgodność tego z obowiązującymi przepisami, a to przez wzgląd na Art. 22 Kodeksu Pracy oraz powiązany z tym Art. 281 KP.
Przytoczmy wspomniane artykuły:

Kodeks Pracy Art. 22.

§ 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
§ 1/1. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
§ 1/2. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.
§ 2. Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w dziale dziewiątym pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat.
§ 3. Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.

Kodeks Pracy Art. 281:

Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu:
1) zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę,
2) nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę,
3) wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy,
4) stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników,
5) narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych,
6) nie prowadzi dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników,
7) pozostawia dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem
– podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Istnieje tu więc pole do konkretnego egzekwowania odpowiedzialności, przy czym Państwowa Inspekcja Pracy podległa Marszałkowi Sejmu RP – zajmuje się sprawami dotyczącymi realizacji Kodeksu Pracy posiadając kompetencje kontrolne oraz karno-nakazowe, istnieje też instancja Wydziałów Pracy w sądach każdego szczebla, natomiast sprawy objęte przepisami Kodeksu Cywilnego (np. spory w sprawach umów zlecenia) rozwiązują bezpośrednio Sądy Cywilne (Wydziały Cywilne sądów odpowiedniego szczebla).

Z powyższych przepisów można więc sformułować definicję stosunku pracy:
stosunek pracy zachodzi wtedy, gdy osoba wykonująca pracę – wykonuje pracę określonego (w umowie) rodzaju lub na określonym stanowisku, wykonuje ją na rzecz pracodawcy który z nią zawarł umowę, zobowiązana jest wykonywać pracę w wyznaczonym przez zatrudniającego miejscu i czasie (np. określonej godziny rozpoczynania i kończenia dziennej pracy, stawiania się o wyznaczonej porze dnia w wyznaczonym, miejscu, podpisywania listy obecności itp. oraz działa pod kierownictwem pracodawcy – to znaczy ma dostosowywać się do poleceń pracodawcy i wykonywać je dokładnie w polecony sposób. Praca oparta o umowę o pracę musi być wykonywana osobiście i musi być opłacona umówionym wynagrodzeniem, którego nie wolno pracownikowi nie dostarczyć, jak również pracownik nie ma prawa go nie przyjąć.
Umowa o pracę jest umową „starannego działania” pod kierownictwem pracodawcy co oznacza brak obowiązku osiągnięcia określonego skutku, natomiast umowa zlecenia jest umową skutku wykonywaną samodzielnie, co znaczy iż wykonujący zlecenie ma osiągnąć skutek określony w umowie (wykonać określoną usługę) działając samodzielnie oraz niekoniecznie osobiście, beż żadnej podległości zleceniodawcy a jedynie uwzględniając uzgodnienia i wskazówki otrzymane w chwili podpisywania umowy zlecenia, pracować w dowolnym czasie dnia lub w nocy – byle skutek przewidziany do osiągnięcia został osiągnięty w terminie końcowym wyznaczonym umową i mieścił się w normach jakościowych i technologicznych danej specjalności czy branży.
Umowa zlecenia nie służy więc do zatrudniania.
Już samo mówienie o „zatrudnieniu na umowę zlecenie” jest absurdalne i nasuwa uzasadnione podejrzenie o łamanie prawa pracy, w szczególności przytoczonego powyżej przepisu prawa mówiącego, iż zawarcie umowy zlecenia (lub innej cywilno-prawnej) w sytuacji, gdy powinna zostać zawarta umowa o pracę – jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny w wysokości od 1000 do 30.000 zł.
A przecież jest to sformułowanie i praktyka codzienna; świadczy to jedynie o skali bezprawia pod rządami Platformy Obywatelskiej.

Powiedzmy to wyraźnie: prawo jednoznacznie zabrania zastępowania umów o pracę – umowami zlecenia.
Znakomita większość umów zlecenia funkcjonujących obecnie – jest w rzeczywistości jednoznacznym złamaniem prawa, lub jego „naciąganiem”, czyli – jak to określał Wałęsa wobec swoich własnych działań – „balansuje na krawędzi prawa”. Jest to przez władze co najmniej tolerowane.

W praktyce stosuje się zasadę, że umowa jest umową o pracę, jeśli występują w niej cechy charakterystyczne wymienione właśnie w Art. 22 § 1 Kodeksu Pracy, przy czym zasada ta jest interpretowana w ten sposób, iż cechy te muszą wszystkie wystąpić jednocześnie – w przypadku umowy o pracę. Prowadzi to do metody omijania zakazu zawierania umów zlecenia zamiast umów o pracę; wystarczy, że faktyczny pracodawca nie stosuje w umowie terminologii charakterystycznej dla umów o pracę oraz wyeliminuje jedną ze wspomnianych cech charakterystycznych stosunku pracy – by mógł skutecznie twierdzić, iż zawarł umowę-zlecenia, uchylając się w ten sposób od wielu obowiązków pracodawcy a także zmniejszając kosztem pracownika swoje wydatki (koszty pracy). Jest to mechanizm powstawania tak zwanych „umów śmieciowych”.

Państwowa Inspekcja Pracy ma uprawnienia kontrolne i nadzorcze w sprawach stosunku pracy a więc umów opartych na przepisach Kodeksu Pracy. Uprawnienia te nie sięgają więc do spraw umów zlecenia ani innych umów cywilno-prawnych, opartych na przepisach Kodeksu Cywilnego. Wykonawca umowy zlecenia tylko z jednym zarzutem adresowanym do zleceniodawcy może się zwrócić do Państwowej Inspekcji Pracy; z zarzutem iż stosunek łączący go z zatrudniającym – jego zdaniem jest w rzeczywistości stosunkiem pracy. PIP nie czekając na zgłoszenia osób oszukiwanych ma prawo kontrolować (rzekome) umowy zlecenia – pod względem ich zgodności z ustawowym zakazem zastępowania umów pracy umowami zlecenia, czyli zawierania umów zlecenia w sytuacji gdy powinna zostać zawarta umowa o pracę.
PIP nie wykorzystuje tych możliwości jak się wydaje – w pełni, gdyż prawdopodobnie jest pod ideologicznym naciskiem „ulgowego traktowania” przedsiębiorców zatrudniających, zasadą „przymykania oczu” i powstrzymywania się do karania za nieprzestrzeganie tego przepisu – i stąd taka masa umów „śmieciowych” i ich lawinowy przyrost.
Istnieje i działa moim zdaniem coś w rodzaju „parasola ochronnego” władzy nad działaniami pracodawców, by ich chronić od skutków łamania przepisów prawa, choćby w tej sprawie. Państwowa Inspekcja Pracy podlega Marszałkowi Sejmu a ten jest przedstawicielem większości politycznej w Sejmie, w Senacie i w Rządzie – czyli „opcji rządzącej”, dlatego zmiana tych niekorzystnych społecznie tendencji jest możliwa prawdopodobnie jedynie poprzez… zmianę rządzącej „opcji politycznej” w zbliżających się wyborach.

Polska codzienność – łamanie prawa pracy, samowola i bezkarność. Z chciwości. Za zgodą pracowników i polityków.

Trzeba przypomnieć podstawowe pojęcia.
Pracownikiem – jest osoba która ukończyła 18 lat i został z nią nawiązany stosunek pracy (umowa o pracę oparta na KP). Na zasadzie szczególnej – pracownikiem może być także osoba w wieku poniżej 18 lat, lecz nie mniej niż ukończone 16 lat, ale można tu stosować jedynie i konkretnie „umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego”, w formie nauki zawodu lub w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy.
Stosunek pracy zostaje nawiązany poprzez zawarcie umowy o pracę na zasadach Kodeksu Pracy. Stosunek pracy opiera się na przepisach prawa pracy, czyli ustawy Kodeks Pracy i przypisach wykonawczych.
„Opiera się” – to znaczy, że treść umowy o pracę nie może być w żadnym szczególe sprzeczna z przepisami Kodeksu Pracy.
„Nie może być sprzeczna” – to znaczy, że nie może „zaprzeczać treści”, choć może być różna, bo KP zawiera jedynie skrajne, graniczne warunki a pracodawca zawsze może zastosować rozwiązania bardziej dla pracownika korzystne. O tym – dalej.
Należy to określić jeszcze bardziej szczegółowo: w Polsce obowiązuje ogólna zasada swobody nawiązywania umów i kształtowania ich treści, lecz jednocześnie pewne zagadnienia, które stają się przedmiotem umów – są mniej lub bardziej szczegółowo regulowane przepisami prawa. Krótko: umowa może być formułowana dowolnie, ale nie może przy tym łamać obowiązującego prawa (być sprzeczna z przepisami prawa). Istnieje też nadal pojęcie „zasad współżycia społecznego” które mają być dopełnieniem prawa w jego szczegółowych przypadkach.
To absolutnie oczywiste.

W myśl zasady podstawowej prawa w ogóle – obowiązek jednej ze stron jest jednocześnie uprawnieniem drugiej, np. pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi płatnego urlopu w postaci okresu wolnego od pracy za który należy się wynagrodzenie nie niższe, niż gdyby okres ten był przepracowany, a więc z drugiej strony pracownik także „ma prawo” do uzyskania takiego urlopu. Przepisy prawa określają w danym przypadku, jak długi ma być to urlop (ile dni roboczych lub roboczogodzin), ale jest to wielkość minimalna. Oznacza to, że urlop nie może być krótszy niż podano w KP, co nie oznacza – że nie może być dłuższy, jeśli taka byłaby wola pracodawcy.
Wszelkie normy podane w Kodeksie Pracy należy więc traktować jako normy minimum – jeśli chodzi o prawa, oraz jako normy maksimum – gdy chodzi o obowiązki, np. obciążenie pracą. Normy obciążenia pracą – to maksymalny wymiar czasu pracy liczony w godzinach w ciągu doby pracowniczej, godzinach w tygodniu jako przeciętna w ramach okresu rozliczeniowego. Zasadniczą normą graniczną (maksimum) w Kodeksie Pracy jest 8 godzin pracy i 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w dobie pracowniczej, przeciętnie 40 godzin pracy tygodniowo w ramach okresu rozliczeniowego. Przy tym doba pracownicza nie jest tożsama z dobą zegarową. Oczywiście to tylko ogólny przykład, bo w rzeczywistości, tej „legalnej” rzeczywistości – pracodawca ma spore możliwości manewru i sporą elastyczność.
Nie wolno pracownikowi „dać” mniej (praw, świadczeń itp.) niż określają to jego prawa (ale więcej zawsze można), ani od pracownika nie wolno oczekiwać więcej – niż określają to jego prawne obowiązki (ale zawsze można mniej).
W praktyce więc, Kodeks Pracy zawiera określenie obowiązków pracodawcy wobec pracownika i umowa o pracę nie może naruszać praw tego pracownika, to znaczy – nie może ich jedynie ograniczać. Analogicznie jest z prawami i obowiązkami pracodawcy. Pracodawca prócz obowiązków ma też odpowiednie prawa.
Jednocześnie dla umów w różnych sprawach zawieranych pomiędzy obywatelami czy podmiotami a opartych o Kodeks Cywilny – także obowiązuje zasada swobody kształtowania treści tychże umów, pod warunkiem pozostawania jej w generalnej zgodności z prawem. Ktoś więc mógłby uważać, że skoro tak – to można zawrzeć umowę zlecenie o treści umowy o pracę i będzie to zgodne z prawem. Tak jednak nie jest. Dokładniej – „tak jest”, bo taka praktyka jest stosowana i nie jest dziś ścigana, ale też i „tak nie jest” – bo nie jest to zgodne z prawem. Jest to karalne. Ale… nie zawsze dziś jest karane. To specyfika ideologii PO; może i karalne (bo sprzeczne z prawem), ale nie karane (bo zgodne z "ideologią chciwości" PO).

Definicja stosunku pracy oznacza, że osoba wykonująca zlecenie – nie jest pracownikiem. Nie jest pracownikiem dlatego, że zlecenie, czy „umowa zlecenie” opisująca relacje pomiędzy zleceniodawcą a wykonującym (czyli zleceniobiorcą) – nie podlega w żadnym szczególe przepisom prawa pracy, z wszystkimi tego konsekwencjami praktycznymi. Podział ten jest jednoznaczny i przyjęto go dla porządku:

pracodawca -> zatrudnienie -> ”umowa o pracę” -> Kodeks Pracy

albo:
zleceniodawca -> wykonywanie zlecenia -> ”umowa –zlecenia” -> Kodeks Cywilny.

dokładnie: albo to – albo to.

Umowa zlecenie oraz umowa o dzieło – to tak zwane umowy cywilno-prawne, to znaczy – umowy oparte na przepisach prawa cywilnego (Kodeksu cywilnego) a nie prawa pracy (Kodeksu pracy).
Osobę wykonującą umowę zlecenie – nazywamy zleceniobiorcą lub wykonawcą zlecenia a nie pracownikiem. Tego kto daje komuś zlecenie wykonania jakiejś czynności i poszukuje do tego wykonawcy – nie nazywa się pracodawcą - a zleceniodawcą.
Relacji łączącej zleceniodawcę z realizującym zlecenie (wykonawcą) – nie nazywamy stosunkiem pracy.
Tu nie chodzi tylko o banalne nazwy: relacji tej nie nazywamy stosunkiem pracy, bo ona stosunkiem pracy nie jest!
Zleceniodawca nie ma obowiązków – narzuconych i określonych wobec pracodawców w Kodeksie Pracy, bo go Kodeks Pracy nie obowiązuje, choć nikt mu też i nie zabrania w podobny sposób ukształtować treść umowy zlecenia (podobny lecz nie identyczny!). Generalnie jednak – umowa zlecenia zawsze będzie się różniła od umowy o pracę, bo po prostu zupełnie czego innego dotyczy. Właśnie te różnice są sensem istnienia różnych form relacji łączącej różne podmioty. Zlecenie stosuje się (powinno się stosować) w zupełnie innych sytuacjach niż umowę o pracę. Rozpatrzę to dokładniej na przykładach w kolejnym felietonie, by osoby zainteresowane nauczyły się odróżniać wykonanie zlecenia od realizacji stosunku pracy.

Nikomu nie można nakazać uczciwości… ani też zabronić jej.

Już na podstawie powyższych informacji należałoby stwierdzić, że wszelkie ogłoszenia o pracę formułowane w stylu „zatrudnię na umowę-zlecenie…” są po prostu ewidentną deklaracją zamiaru złamania prawa i wszystkie one powinny trafiać do Państwowej Inspekcji Pracy – jako zgłoszenia konieczności dokonania tam kontroli legalności zatrudnienia.
Rzeczą najważniejszą jest jednak, że każda umowa musi być dobrowolna, dobrowolnie zaakceptowana i podpisana przez obie strony. Każda ze stron musi widzieć tam swój zysk i koszt, prawa i obowiązki, zaakceptować ich równowagę. Swoboda zawierania umów dotyczy nie tylko ich treści ale i samego faktu ich zawierania; nikt nie musi zawierać umowy z której treścią się nie zgadza, bo uważa ją np. za dla siebie niekorzystną.

Wyjaśniam to wszystko dlatego, że nieuczciwi przedsiębiorcy, spora ich część lecz bynajmniej nie wszyscy – tworzą celowo ogromne zamieszanie pojęciowe w tej sprawie, manipulują potem niewiedzą czy dezorientacją osób poszukujących pracy, ewidentnie manipulują przepisami prawa stosując „kruczki” po to, by nikt nie mógł im zarzucić ewidentnego świadomego naruszania przepisów. A jeśli już są nieostrożni i wychodzi na jaw ich wykroczenie, tłumaczą się „niezrozumieniem” z powodu bałaganu pojęciowego (który sami wcześniej wywołali). Jest też ogromna liczba normalnych pracodawców, nie polujących na każdą możliwość „nagięcia” prawa na swoją stronę kosztem pracownika, rozumiejących po co pracownik podejmuje pracę – pilnujących jedynie wzajemności takiej uczciwej relacji.

Taka sytuacja zmierzająca coraz bardziej w stronę „niewolnictwa pracowniczego” jest przy „programowej” bezczynności PIP w praktyce nie do opanowania, dlatego tytuł przytoczonego powyżej tekstu trzeba uważać za mój prowokacyjny apel do pracownika:

Człowieku! Tylko ty możesz powstrzymać swój wyzysk. Swój – i poprzez solidarność pracowniczą – nie tylko swój. Masz prawa, ale nikt cię nie zastąpi w chronieniu twoich praw i korzystaniu z nich – wymaganiu ich przestrzegania przez innych. Nikt cię nie zastąpi w obronie twoich praw, zapobieganiu ich zmianie na dużo mniej korzystne. Jeśli nie będziesz korzystał ze swoich praw, na przykład z powodu niewiedzy – będziesz zawsze na pozycji przegranego, wykorzystanego, oszukanego, poszkodowanego. Będziesz niewolnikiem na własne życzenie. Łatwiej jest bronić swoich praw – w grupie, nie samodzielnie. Im większa grupa, lepiej zorganizowana – tym skuteczniejsza. Ci – co cię chcą wykorzystać, oszukać, okraść – wiedzą to; też łączą się w „grupy” i są bardzo skuteczni (np. ZPP). Jeśli poczujesz się niewolnikiem i sam zgodzisz się nim być – sam jesteś winien swojej biedy, beznadziejności, uzależnienia, cierpienia psychicznego i fizycznego. Nikt cię nie zmusi do korzystania z twoich praw. Wręcz przeciwnie: jeśli nie będziesz z nich korzystał – utracisz je.