Chodzi tutaj o Art.39 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku która była ostatnią jak dotychczas dużą regulacją, zastępującą wszystkie wcześniejsze regulacje prawne w sprawach objętych treścią tej ustawy. Na wzór innych kompleksowych aktów prawnych, jak Kodeks Cywilny czy Kodeks Administracyjny – nosi ona charakter Kodeksu a więc regulacji kompleksowej wyższego rzędu niż ustawy, ale oczywiście niższego niż Konstytucja. Kodeks Pracy unieważnił wówczas wszystkie wcześniejsze regulacje prawne funkcjonujące wcześniej a dotyczące spraw obecnie kompleksowo regulowanych w tym akcie prawnym.
Po tym czasie Kodeks był niezliczoną ilość razy modyfikowany, przez co utracił zapewne swoją „spoistość”, z tego też powodu pozostały tak takie „kwiatki” zupełnie nie pasujące do dzisiejszej sytuacji.
Wspominam o tym, gdyż wydaje się, że uregulowania te wymagają znów kompleksowego uporządkowania, dostosowania do innej ideologii i obecnych realiów gospodarczych.
Wspomniany Art. 39 Kodeksu Pracy związany jest z Art.13 ustawy o świadczeniach przedemerytalnych. Stanowi on:
„Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeśli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku”
To jest właśnie ten sławny „okres ochronny”.Może i miał on jakieś znaczenie wówczas, w sytuacji gdy dominowały umowy o pracę na czas nieokreślony i trzeba było umieć podać rzeczywisty i ważny powód, by taką umowę rozwiązać. Ale dziś sytuacja diametralnie się zmieniła choć przepis pozostał, głównie chodzi tu o zanik państwowych przedsiębiorstw produkcyjnych i usługowych. Oczywiście w dzisiejszych warunkach przedsiębiorczości prywatnej jest on nie do przyjęcia, jak i jakakolwiek inna forma „obowiązkowego” zatrudniania czy zwalniania kogokolwiek, braku możliwości kształtowania swojej działalności gospodarczej w planowany przez jej właścicieli sposób.
Ze względu na to, że znacznie spadło znaczenie typu umowy o prace, znacznie złagodzone zostały warunku rozwiązania umowy o prace, przepis ten – pozostając w mocy – zamiast kogokolwiek chronić, zaczął szkodzić.
Pracodawca, by nie znaleźć się w sytuacji przymusowej, sytuacji ograniczenia wpływu na swoją firmę prywatną – wypowiada umową o pracę z pracownikiem w takim momencie by rozstać się z nim skutecznie przed wejściem pracownika w ten okres „ochrony”, i robi to mimo że pracownik może być mu potrzebny, pracę tego konkretnie pracownika ocenia dobrze i zatrudniałby go dalej, gdyby miał nad tym ciągłą kontrolę.
Z punktu widzenia pracownika także przepis ten działa dziś dokładnie odwrotnie, niż zostało to kiedyś zaplanowane, bo zamiast ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy – mamy tu pewne a w każdym razie bardzo częste rozwiązanie stosunku pracy - by do tejże „ochrony” nie dopuścić.
Jak twierdzą pracodawcy – to właśnie jest przyczyną niechęci do zatrudniania osób w wieku „50+”. Wśród 2300000 bezrobotnych, osoby w tym przedziale wiekowym stanowią liczbę ok. 750000 bezrobotnych. Ma to kapitalne znaczenie w sprawie forsowanego dziś przez Rząd wydłużenia wieku nabycia prawa do emerytury.
Przepisu nie można jednak po prostu usunąć z ustawy, dlatego że jest też niemała grupa osób pracujących dzięki temu, że zostali objęci tą ochroną (pracodawca nie chciał tego uniknąć np. z uwagi na jego rolę społeczną, lub po prostu nie potrafił). Dla nich są to „prawa nabyte” a zmiana dokonana dziś, i tak nie może działać ze skutkiem wstecznym w czasie. Można stwierdzić, że ochrona pozostaje w mocy dla tych którzy są nią objęci ale już nie obowiązuje od dnia uchylenia dla tych którzy jeszcze nią objęci nie zostali. Wtedy władza naraża się na zarzut nierównego traktowania na rynku pracy i nie wiadomo jak takie sprawy byłyby rozstrzygane przez krajowe lub unijne organa odwoławcze.
Powstał więc pomysł, by dobrowolne odstąpienie od takiej ochrony przysługiwało pracownikowi, pod warunkiem zawarcia go w umowie o pracę i ze skutkiem tylko dla tej umowy. Inaczej, by ochrona nadal ogólnie rzecz biorąc obowiązywała, ale pracownik zawierając umowę o prace miał prawo zrzec się jej, wobec tego pracodawcy i do czasu obowiązywania tej umowy. Wtedy osoby objęte ochroną byłyby nadal chronione a wobec nowych umów – „propozycja nie do odrzucenia” dobrowolnej rezygnacji z ochrony stałaby się zapewne powszechnie stosowanym elementem umów o pracę. Wymagałoby to jednak dokonania przez Sejm nowelizacji Ustawy Kodeks Pracy w tym punkcie, poprzez dodanie takiego uprawnienia w Art 39 lub w związku z nim - jako nowy ustęp czy punkt dodany do tego artykułu KP. Jest to związane z potrzebną inicjatywą i procesem legislacyjnym uchwalenia noweli. Rząd co prawda już udowodnił, że potrafi coś takiego zrobić w ciągu tygodnia, ale… pytanie co na to społeczeństwo, opozycja, co na to związki zawodowe, czy taka inicjatywa nie pogorszy statystyk poparcia dla Rządu PO-PSL… słowem zaczyna się kalkulacja polityczna a nie rozsądne myślenie…
Moim zdaniem zmianę tę trzeba przeprowadzić jak najszybciej, jednocześnie myśląc oczywiście o całościowej polityce „zarządzania wiekiem” w gospodarce, o pozycji osób starszych w społeczeństwie które podobno ma się coraz bardziej starzeć.
Tu niestety znowu obawiam się, że władza liczy na jakąś „niewidzialną rękę” i to chyba tę niewidzialną rękę ściskającą kosę…
